家族の介護のために仕事を辞める「介護離職」――。2025年には人口が突出して多い「団塊の世代」が75歳を超えることで、要介護状態になる人も増え、団塊ジュニア世代の介護離職のリスクが高まるといわれます。

実際、介護離職者の多くは40～50歳代（団塊ジュニア世代）。企業にとって、経験を積んだ従業員が抜けることは大きなリスクです。

では、企業は介護離職のリスクとどのように向き合えばよいのでしょうか？

まずは、「寝耳に水」の状態で離職の申し出を受けることがないように、日ごろから従業員とコミュニケーションを取ることがまずは第一歩。そのうえで、法定の両立支援制度や介護サービスなどを利用することで、従業員が離職しないで済む道を探っていきましょう。

このコンテンツでは、年間約10万人といわれる介護離職の実態、それに対する政府の「仕事と介護の両立支援施策」をふまえつつ、企業が取るべき介護離職防止対策のポイントを紹介します。

１．介護離職の実態とは？年間10万人が離職を選択

どれくらいの人が介護離職を選択しているのでしょうか。総務省が5年ごとに行っている「就業構造基本調査」を基に見てみましょう。

直近の総務省「令和4年就業構造基本調査」によると、介護をしている人は約629万人。このうち仕事を持つ人が約365万人となっています。6割近くの人が働きながら介護を行っていることになります。

（出所：総務省「令和4年就業構造基本調査」を基に作成）

また、2021年10月～2022年9月の1年間に、介護・看護のために前職を離職した人は約10万6000人となっています。前回の「平成29年調査」では、2016年10月～2017年9月の1年間に、介護・看護のために前職を離職した人は約9万9000人だったので、5年間でやや増加しています。

（出所：総務省「平成29年就業構造基本調査」「令和4年就業構造基本調査」を基に作成）

こうした事態を受け、国は「介護離職ゼロ」を目標に掲げています。そして、「介護サービスの存在・内容を十分に知らなかった」という理由で離職してしまうことがないように、介護保険制度や介護休業制度・介護休業給付の内容や手続きについての情報提供を充実させています。例えば、2024年3月には、経済産業省から「仕事と介護の両立支援に関する企業向けガイドライン」が公表され、両立支援が必要な背景や、企業が起こすべき具体的なアクションが示されています。

仕事と介護の両立支援に向けた法整備も進められており、直近では2024年5月に改正育児・介護休業法が公布され、2025年4月から施行されました。介護分野での主な対応内容は次のとおりです。

介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
介護離職防止のための雇用環境整備（義務）
介護離職防止のための個別の周知・意向確認等（義務）
介護のためのテレワーク導入（努力義務）

２．介護と仕事両立のための介護離職対策とは？

介護のために離職を決意するに至るまでの間、従業員は、辞めずに済むのであればそれに越したことはないと考えているはずです。なぜなら、辞めた後の生活が厳しくなる恐れがあることを分かっているからです。

企業が従業員の家庭の事情にまで踏み込むのは難しいですが、事前に家庭環境をある程度把握し、介護に直面したとしても離職をしないで済む道筋を示すことができれば、介護離職は避けられる可能性があります。

それでは具体的に見ていきましょう。

３．介護離職対策① 従業員の家庭環境の把握

経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する企業向けガイドライン」では、両立支援を進めるにあたっては、まず経営者や管理職を中心に社内の支援体制を整えたうえで、従業員の家庭環境などの実態を把握することが肝心としています。

実態を把握する方法としては、上司による面談や全社的なアンケートなどが挙げられます。自社に介護離職の潜在的な予備軍がどの程度いるのか、従業員本人は家族の介護をどの程度真剣に考えているのか、介護離職のリスクが顕在化しそうな時期はどれくらい先なのかを把握しましょう。

従業員は、介護について「家族の問題だから自分で何とかしなければ…」と考えがちなので、企業側が積極的に働き掛けない限り、悩みや不安を明かさないことも少なくありません。

そこで、経営者や上司が日ごろから次のような点をアピールし、職場で介護について話しやすい雰囲気をつくることを心掛けましょう。世間話の中で状況を探ってみてもよいかもしれません。

介護は誰もが直面する可能性があり、自分だけで抱え込む必要はない
介護を担う従業員に対して、仕事と介護の両立を支援するための制度がある
介護休業などの支援制度の利用を理由に、評価が低くなることは決してない
介護をしていることを隠さずに相談してほしい

４．介護離職対策② 積極的な情報提供

従業員の家庭環境などを把握するとともに、従業員が仕事と介護の両立のために利用できる制度・サービスなどについても情報を提供します。また、制度の存在だけではなく、必要に応じていつでも利用してほしい旨も伝えましょう。

介護離職をする従業員の中には、自身が利用できる制度・サービスについて正確な情報を把握していない人、介護休業について知っていても、他の従業員に迷惑を掛けてしまう事を理由として利用しない人がいるからです。

なお、2024年5月公布の改正育児・介護休業法により、2025年4月からは従業員から介護に直面をした旨の申し出があった場合、仕事と介護の両立のために利用できる制度・サービスなどの内容を個別に周知し、利用の意向を確認することが義務付けられます。また、介護に直面する前の早い段階（40歳等※）においても、従業員の制度・サービスなどへの理解と関心を深めるため、必要な情報提供をすることが義務付けられました。

※従業員が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間）か、40歳に達する日の翌日（誕生日）から１年間のうちに、情報提供をする必要があります。

育児・介護休業法に定められている「介護休業」「介護休暇」「介護のための所定労働時間の短縮措置等」「子の看護休暇や介護休暇の時間単位での取得」などの制度を整備することは、企業として最低限求められる取組みです。

また、企業が従業員に伝えておくべき情報として次のような事項が挙げられます（どの制度も従業員からの請求に基づいて実施します）。前述の法改正により、2025年4月から内容が変わった項目もありますので、必要に応じて就業規則の見直し等も行いましょう。また、労使協定で一部の従業員を制度の対象から除外している場合、2025年4月から「介護休暇」の対象除外に関するルールが変更されたので注意する必要があります。

介護休業は、介護を必要とする家族1人につき通算93日まで、3回を上限として分割して取得できる
介護休業を取得した場合、雇用保険法によって一定の要件のもと、休業開始前賃金の原則67％に相当する金額が介護休業給付金として支給される
介護休暇は、介護を必要とする家族1人につき1年に5日間（2人以上の場合10日間）、1日単位または1時間単位で取得できる（なお、2025年4月からは「労使協定の締結により、勤続6カ月未満の従業員を、介護休暇の対象から除外すること」が不可となった）
「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」「介護サービスの費用の助成その他これに準じる制度」のいずれか（各企業で選定のうえ、就業規則等において規定）を、介護休業とは別に利用開始から3年の間で2回以上利用できる。ただし、「介護サービスの費用の助成その他これに準じる制度」については2回以上でなくてもよい
介護を必要とする家族1人につき、介護の必要がなくなるまで、所定外労働の制限（残業の免除）が受けられる
事業の正常な運営を妨げるケースを除き、制限時間（1カ月24時間、1年150時間）を超える時間外労働（法定労働時間を超える労働）を命じられなくなる
事業の正常な運営を妨げるケースを除き、深夜業（原則として午後10時から午前5時までの労働）を命じられなくなる
働き方の1つとしてテレワークを選択できる（2025年4月から、介護のためにテレワークを選択できるよう措置を講ずることが努力義務化された）

ちなみに、上記の各項にある「介護を必要とする」状態とは、育児・介護休業法で定める要介護状態（2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）のことを指します。なお、2025年4月からは、その判断基準の見直しが実施されました（新基準については、厚生労働省「育児・介護休業法令和6年（2024年）改正内容の解説」P6をご確認ください）。

また、同じく2025年4月からは、従業員がこれらの制度を円滑に利用できるよう、次の4つの措置のいずれかを講じることが企業に義務付けられました（複数の措置を講じるのが望ましい）。

介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
介護休業・介護両立支援制度等の利用事例の収集・提供
介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

ここで取り上げたのは、あくまで法定内の両立支援制度です。こうした情報提供は、介護離職を防ぐためのきっかけづくりの1つで、提供することで従業員の不安を和らげるとともに、「もっとこうだったらいいのに…」という要望を聞き出せるかもしれません。

しかし、介護の悩みはその従業員が置かれた状況で千差万別で、介護が必要な状態も刻一刻と変化し、一様ではありません。

例えば、デイサービスの送迎時間に対応できるように、勤務時間の繰上げ・繰下げや、テレワークを認めることが、長期にわたる介護休業よりも従業員にとっては好ましいということもあり得ます。

従業員が働き続けやすいのは、「融通が利く職場」。その実現を目指すためには積極的な情報提供は欠かせません。

また、公的介護保険サービスに関する基礎的な情報は自治体などから提供されていますが、企業としても、次のような情報を従業員に伝えておくとよいでしょう。

介護について分からないことは、地域包括支援センターに相談すれば専門家が対応してくれる
公的介護保険サービスを利用するためには、地域包括支援センターまたは市区町村に申請して、要介護（要支援）認定を受ける必要がある
要介護（要支援）認定の申請方法や、ケアマネジャーの手配、ケアプランの作成については、地域包括支援センターが窓口である
要介護状態（要支援状態は不可）や市区町村によって異なるが、24時間訪問介護（定期巡回・随時対応型訪問介護看護）のように、日中の見守りから夜間の緊急対応まで柔軟にサポートしてもらえるサービスを利用できるかもしれないので、ケアマネジャーに相談するとよい
要介護（要支援）認定を受けた後、ケアマネジャーが作成したケアプランは状況に応じて見直してもらうことができる他、ケアマネジャーを別の人に変更することもできる

なお、前述したとおり、2025年4月からは、介護に直面する前の早い段階（40歳等）において介護に関する必要な情報提供が義務付けられるようになりました。40歳という年齢は従業員本人が介護保険料を支払うようになる節目の年でもあり、例えば、公的介護保険サービスの基礎知識について学べるセミナーの参加を推奨したり、パンフレットを配付したりすることは、従業員に介護やこれからの働き方を考えてもらううえで効果的かもしれません。

５．介護離職対策③ 福利厚生として団体保険に加入

近年、損害保険会社が販売する団体保険で、従業員の親が介護状態になると保険金を受取れる、いわゆる「親の介護による休業補償特約」「親介護一時金支払特約」などが拡充されています。

介護が必要な状態になると、自宅のバリアフリー改修や、有料老人ホームへの入居でまとまった費用が必要になることが少なくありません。「親介護一時金支払特約」を付けることで、親の介護が必要となったときに一時金を受取り、こうした費用に充てることができます。

従業員の介護離職のリスクに備えるために、福利厚生の一環として、このような保険に加入することも検討するとよいでしょう。「親介護一時金支払特約」については、次の資料で具体的に解説しています。ぜひ、ご覧ください。

GLTD親介護一時金支払特約の詳細資料

６．介護離職対策④ アドバイスを行える人材の確保

介護そのものについては、地域包括支援センターやケアマネジャーが相談窓口になりますが、仕事と介護の両立のためには職場にも相談窓口が欲しいところです。前述したとおり、2025年4月からは、次の4つの措置のいずれかを講じることが企業に義務付けられましたので、法改正を機に設置を検討するのもよいでしょう。

介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
介護休業・介護両立支援制度等の利用事例の収集・提供
介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

介護に直面している従業員は、今の状況がいつまで続くか分からず、不安を抱えています。そうした従業員の話に耳を傾け、課題を共有し、解決の道を一緒に考え、行動してくれる人が職場にいれば、心強いでしょう。

例えば、介護離職防止対策促進機構では、人事、ダイバーシティ推進、労務、総務、経営企画などの担当者向けに、「介護離職防止対策アドバイザー養成講座」を主催しています。こうした講座の受講を促すなどして、一定の専門知識を持ち、適切なアドバイスを行うことができる人材を社内に確保することも大切でしょう。

７．介護と仕事の両立に関する一問一答

1）働きながら介護をするときの支援制度はありますか？

企業は、要介護状態の家族を介護する従業員から請求があった場合、介護休業、介護休暇、短時間勤務等の措置など、育児・介護休業法に定められた支援をすることになっています（「４　介護離職対策② 積極的な情報提供」を参照）。

いずれも従業員からの請求に基づいて実施する制度で、請求に備えて書類の「社内書式」の整備も必要です。なお、介護休業の取得などを理由に、解雇などの不利益な取扱いやハラスメントはすることは許されません。

2）従業員から介護の相談を受ける際に上司が押さえておくべきポイントは？

まずは上司が「企業として両立を支援するから安心して相談してほしい」というメッセージを日ごろから発信し続けることが大切です。

職場内に介護休業の取得などを歓迎しない雰囲気があると、「迷惑をかけてはいけない」と思い込んで、なかなか相談ができません。本来なら仕事と介護を両立できたはずが、離職の決意を固めてしまうリスクもあります。

その他、心掛けておくべきポイントとしては、次のようなものが挙げられます。

介護休業や所定外労働の制限などの支援制度を、事前に正しく理解しておく
介護支援について、詳しい部署（人事や総務など）の担当者を把握しておく
従業員が利用する制度（介護休業、所定外労働の制限など）が、適切に運用されるように配慮する（特に労働時間管理関連には注意）

厚生労働省「仕事と介護の両立支援　～両立に向けての具体的ツール～」で紹介している、人事労務担当者や管理職向けの動画、「仕事と介護の両立支援実践マニュアル」なども参考にしてみると良いと思います。

3）介護休業給付金の申請方法は？いくらもらえる？

介護休業を取得する場合、一定の要件を満たせば、雇用保険の介護休業給付金を受け取れます。支給額は、休業開始前賃金の原則67％です。

介護休業給付金の対象家族（配偶者（事実婚も可）、父母、子ども、配偶者の父母、従業員の祖父母、兄弟姉妹、孫）が、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障がいにより「2週間以上」にわたり常時介護を必要とする状態にあるときに取得する介護休業に対して支給されます。「同一家族」に対して「93日まで」を限度に3回を上限として支給されます。

支給を受けるには、原則として事業主が、必要書類を持って在職中の事業所を管轄するハローワークに申請する必要があります（従業員が希望する場合は本人による手続きも可）。必要書類などの詳細は、厚生労働省「Q＆A～介護休業給付～」をご確認ください。

4）介護休業を証明する書類はどうする？

従業員が介護休業を取得する場合、労使間で介護休業の内容について齟齬（そご）がないよう、「証明書の提出」を求めるようにしましょう。「企業は、介護休業申出書を受け取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある」と育児・介護休業規程などに定めます。具体的には次のような書類を提出させることが考えられます。

家族の「要介護状態」を確認：医師等が記載した要介護状態を証明する書類もしくは介護保険被保険者証
対象家族の続柄を確認：住民票など続柄の記載がある証明書

従業員が外国籍の場合も、外国の戸籍謄本にあたるものに日本語訳をつけて提出してもらうようにします。証明書の提出が従業員の負担にならないように、上記の書類が介護休業給付金の申請時に必要であることを休業前に説明できるとスムーズです。

5）介護休業期間中の社会保険料はどうなる？

育児休業には休業期間中、社会保険料が免除される制度がありますが、介護休業には免除される制度はありません。

介護休業中、賃金が無給になると、社会保険料が給与引去りできないので、従業員が企業に持参する、または企業の銀行口座に振込をするなど支払方法を決めておくようにしましょう。

社会保険料と同じく、住民税も給与引去りできませんので、社会保険料と併せて対応するか、もしくは、「特別徴収に係る給与所得者異動届出書」を市区町村に提出し、従業員が直接市区町村へ納付する方法に切替えるようにします。

（執筆　日本情報マート）

（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

WS2025-451（2025.6.4）